项目概况：

小王是某公司人力资源部的招聘主管，专门负责企业招聘工作的具体计划、组织与实施。最近，有一桩烦心事搞得他彻夜难眠：事情的起因是：两个月前，营销部的黄经理给他下达了一份经过各级领导签字批准的招聘申请单，让他负责在20天左右的时间里为营销部招聘一名客户经理。在招聘申请单上，对区域经理的招聘条件及岗位职责也做出了较为具体的说明。小王以为是小菜一碟，就爽快答应了黄经理的要求。过了十天左右，小王就把通过人才网站选到的候选人全部约来，带到黄经理面前让他面试，结果出乎所料，全部候选人都被黄经理否定。过了一段时间小王又招到一批人，结果仍然是没有一个被黄经理看中。这样经过几个回合后，黄经理很生气，向老板投诉人力资源部工作不力，人力资源部李经理也很生气，责怪王主管办事不认真，使本部门名誉蒙受损失。同时，李经理也代表老板的意思对王主管下达了最后通牒：假如10天之内再招不到合适的人选满足营销部门黄经理的要求，就考虑给自己另外找份工作吧！为此，小王这两天压力大得不得了，已经到了茶饭不思终日郁郁寡欢的地步。

客户关键问题：

首先，作为招聘主管，在招聘的过程中，主要职能是筛选人才。根据简历和初试，了解面试人员的基本工作能。
其次，作为用人单位，也就是营销部的黄经理，他是用人的决策人。所以，在他的角度而言，只想做一个判断题，而不是小王提供的选择题。也就是针对单一面试人员，判断录用与否。而不是通过一堆人，矮子里挑高的。

结合上述，来分析现状：
小王没有认真的筛选面试人员，而是统一起来，带给黄经理给他做选择（错误一）。
然后，没有认真反思，与上级进行沟通，再次将候选人带给黄经理做选择（错误二）。
几个回合过后，由于候选人累积过多，导致黄经理既没有找到适合的人，又耽误了非常长的时间（结果）。

解决方案：

第一步，与上级，也就是李经理沟通。

第二步，认真筛选面试人员，越精少越好。

第三部，在面试进行前与黄经理沟通，介绍即将面试的一些信息等

实施效果：
小王主管与李经理沟通后，了解了领导的用意，在现场招聘过程中重点搜索，面试前先让黄经理斟酌一番。很快就招到合适的客户经理。